|
|
||||||||||||||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
 |
Tiempos Improductivos |
La consultora Randstad multinacional especialista en Recursos Humanos ha detectado, a través de una encuesta realizada entre 1.000 empleados de empresas españolas, que el 45,8% de los consultados alarga su jornada laboral innecesariamente con la única motivación de hacer notar su presencia en el puesto de trabajo.
Esta práctica, según el estudio de la compañía holandesa, recibe el nombre de ‘Presentismo’ y se debe según los trabajadores encuestados, al miedo “a perder el empleo”. Además han reducido drásticamente el ausentismo injustificado y las ausencias y faltas en el trabajo debidas únicamente a motivos de salud.
En mi caso, a fines de los´80 y principios de los´90, Argentina estaba en democracia y transitaba una crisis económica y de gobierno; corría el llamado Plan Bunge y Born que estableció el control de precios, el cierre a las importaciones y la convocatoria a negociaciones paritarias entre empresarios y sindicatos. También se había aprobado la Ley de Reforma del Estado y La Ley de Emergencia Económica, que esbozaban un amplio plan de privatizaciones y dotaban al Ejecutivo de amplias facultades. El plan fracasó, la inflación no se detuvo y la recesión fue en aumento.
Por entonces trabajaba en una reconocida empresa de servicios eventuales con horario de oficina de nueve horas pero sin estar impuesto ni argumentarse razón alguna, todos los empleados debíamos permanecer diariamente una hora o quizás un poco más, con lo cual se extendía la jornada. Desde mi visión de joven profesional, no era el problema quedarme o no trabajando, sino que ese tiempo "improductivo" ya que era utilizado simplemente para realizar "sociales internas y obligatorias" en la empresa, que a la larga llevaban a tener conflictos con la supervisión y por supuesto con el resto de las actividades y funciones planificadas, llámese actividades formativas, deporte o familia. Mi mente no comprendía esa disposición pacífica de permanecer sin trabajar y por ello acceder a un ingreso y asegurar un puesto de trabajo.
El artículo menciona que el retrato robot del trabajador “presentista” coincide, según la compañía de Recursos Humanos, con el de un varón, menor de 25 años, con estudios básicos y de origen español. Este mismo perfil, es el que ha reducido en mayor número su ausentismo injustificado con motivo de la crisis. Algo lógico, ya que son ellos los que más sufren el desempleo y para quienes resulta aún más complicado encontrar un trabajo, en especial si no tienen formación. Son ellos los que sienten una mayor aprensión por quedarse sin empleo, ya que no pueden aportar tanta experiencia laboral como otros candidatos a la hora de competir por un puesto.
No voy a negar que por aquella época también estuvo el fantasma del despido, en mi caso en comparación con el caso, el nivel educacional era diferente pero noto que estas historias se repiten en el tiempo. Oportunamente, no podía entender que la cultura organizacional de la firma para la que trabajaba, no comprendiera las necesidades y las aspiraciones de una joven profesional, recuerdo que salía más vacía de esas diarias reuniones improductivas.
En la experiencia de trabajadores de España es notorio que ese aumento en la jornada no tiene como consecuencia un aumento de la productividad. Los trabajadores no buscan mejorar el rendimiento de la compañía, sino asegurar su puesto de trabajo. Esta mayor presencia está motivada por factores que nada tienen que ver con el compromiso hacia la empresa o una alta motivación en el desarrollo de su trabajo. De hecho, aunque la crisis ha aumentado el porcentaje de productividad, las tasas en España todavía son bajas si las comparamos con el resto de Europa. En este sentido, casi un 60% de los trabajadores reconoce que su productividad no ha aumentado con la crisis.
Volviendo a mi caso quiero que se comprenda que el hecho de permanecer por encima del horario establecido para la actividad, resultaba por demás incómodo para una personalidad inquieta por naturaleza; recuerdo que a diferencia de cómo se manejan los trabajadores españoles, trataba de mejorar procedimientos internos o adelantar tareas, evitando las tediosas reuniones donde se tomaba café y se trataban cuestiones personales. O sea que al revés de la experiencia española por aquel entonces, el temor de perder el empleo pasaba por sociabilizar y congeniar con esta filosofía poco productiva del aquí y ahora para el trabajador.
Por otra parte, el aumento del presentismo en el empleo tampoco es síntoma que repercuta positivamente en el mercado laboral. Los trabajadores valoran por encima de otros factores, la capacidad de conciliar familia y empleo, lo que significa que están sacrificando parte de su vida personal para asegurar la laboral, y que tan pronto mejore la situación económica regresarán a su tónica habitual.
Es más, si las empresas valoran la presencia por encima de la eficacia, puede suceder que otros trabajadores no se sientan alineados con la filosofía de la compañía y abandonen la empresa ante una nueva oportunidad, con el riesgo de pérdida de talento que esto conlleva.
En mi historia, eso precisamente es lo que ocurrió, después de un tiempo prudencial y confrontando situación real con la deseada, no quedó otra que un acuerdo de partes y seguir camino a la realización. Para mí ese tiempo tenía sentido y podía ser llenado por muchas actividades extras. Justamente eso es lo que admiro de las nuevas generaciones X, donde sus tiempos personales son cuestionados desde su ingreso a una organización.
Cómo evitar el presentismo de baja productividad
En definitiva, los directivos de las compañías son los responsables finales de que el “presentismo” sea una tónica general en su empresa y para evitar que sea sentido como una “carga indeseable”, es necesario fomentar una comunicación fluida dentro de la organización. Por ejemplo:
* Comunicar Proyectos: Los trabajadores deben conocer en todo momento cómo evoluciona la empresa, de esta manera afrontarán con mayor tranquilidad su puesto dentro de la estructura de la compañía.
* Participar a los trabajadores: Involucrar a los trabajadores en los resultados de la compañía ayuda a mejorar la productividad, ya que los empleados se sienten parte de un proyecto.
* Opinar y Comunicar problemas. En ocasiones los trabajadores no transmiten los problemas que tienen en los procesos productivos y de ahí que los cambios se realizan de forma vertical, desde los escalafones más altos de las compañías. Preguntar e investigar sobre qué factores son susceptibles de mejora puede ayudar a las organización a mejorar su productividad.
A mi entender y a modo de conclusión entre ambos casos -el español y particular-, para retener talentos laborales se debería aumentar la comunicación empresaria, otorgar mayor participación al trabajador y permitir en la medida que sea posible, opinión del mismo en los procesos productivos.
Bibliografía: Historia Argentina Planeta Sedna/Los Recursos Humanos.com
Publicado en Boletín Nº61 de www.procurar-recursos.com.ar
04/11/2010